Árbol de Representación y Explicación.

Extraído de: Modelo de Organizaciones. Autor: Teran V. Oswaldo R. Departamento: Investigación de Operaciones.Escuela de Ingeniería de Sistemas.Universidad de Los Andes.

¿Cómo deben ser las Organizaciones?

Ramsés Fuenmayor (1985) declara:

La noción interpretativa de las organizaciones descansa en el supuesto de que diferentes actores, o, grupo de actores actúan de acuerdo con diferentes interpretaciones sobre las relaciones sociales que se establecen entre ellos. La frase “diferentes interpretaciones sobre la organización” no solo se refiere a diferentes interpretaciones respecto a los fines de la organización, sino, también, a diferentes interpretaciones  sobre el sentido de las actividades organizacionales y sobre el papel que cada actor cree que desempeña en relación con el papel que cree que desempeñan los demás actores.

En el “Modelo formal básico de una organización” la normativa organizacional y la división jerarquizada del trabajo imponen restricciones y privilegios sobre los actores, tales diferencias los ubican en diversos grupos laborales jerarquizados, la diversidad de grupos conlleva a una diversidad de intereses, con frecuencia, asociada a una diversidad en condiciones socio-económicas. Tal variedad de intereses implica una variedad interpretativa dentro del entorno socio-organizacional.

La vida humana está asignada por la incertidumbre ante las acciones del otro. La respuesta individual ante esta incertidumbre es la búsqueda de poder sobre los otros. La necesidad de asegurar el porvenir, de disminuir la incertidumbre, hace que cada individuo busque acumular poder sobre los demás, de manera tal que las posibles acciones de los otros puedan ser contrarrestadas en términos de ese poder. La lucha por poder y el conjunto de intereses en pugna son un constructo social que forma parte de la variedad interpretativa y que condiciona de manera variada el comportamiento de los actores (pp. 298, 299).

Las organizaciones deben buscar la manera de lograr sus objetivos de la mejor forma, para ello se pueden implementar diferentes prácticas como la disciplinariedad, interdisciplinariedad y la transdisciplinariedad.

Para Ezequiel Ander-Egg (1994) las disciplinas “son conocimientos científicos que concentran su atención en una serie de problemas específicos” (p. 25).

El término interdisciplinariedad fue desarrollado por el sociólogo Louis Wirtz (1937) “la interdisciplinariedad supone la existencia de un grupo de disciplinas relacionadas entre sí y con vínculos previamente establecidos. Se refiere no sólo a la aplicación de la teoría en la práctica, sino también a la integración de varios campos en un mismo trabajo”.

Miguel Martínez (2010) define la transdisciplinariedad como “un conocimiento superior emergente, fruto de un movimiento dialéctico de retro- y pro-alimentación del pensamiento, que nos permite cruzar los linderos de diferentes áreas del conocimiento disciplinar y crear imágenes de la realidad más completas, más integradas y, por consiguiente, también más verdaderas”.

La transdiciplinariedad, es planteada por Morín como el método de la complejidad, proviene del prefijo trans que se refiere a lo que simultáneamente es "entre" "a través" y "más allá" de la disciplina. Implica una idea que es más amplia en perspectiva e, incluso, trascendente.

Cabe señalar que aún si se analiza los tres conceptos por separado o unidos, todos ellos hacen referencia a la importancia de no centralizar el pensamiento en una ciencia sino integrar a varias ciencias en ese estudio. En toda Organización se debe hacer todo lo posible para penetrar el pensamiento complejo y la transdisciplinariedad dentro de sus estructuras y actividades; la transcomplejidad es inseparable de una nueva visión y de una nueva experiencia vivida, es una vía de autotransformación orientada hacia la unidad del conocimiento.

Las Organizaciones Transcomplejas vienen a ser sistemas diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos y de otro tipo; ellas están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas con el fin de producir bienes y/o servicios para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno y así poder satisfacer su propósito distintivo que es su misión. Se constituyen en la búsqueda de una solución utilizando alternativas, a través de una visión más allá de lo que se está acostumbrado para el logro de los objetivos y el buen manejo de los diferentes recursos que requiera la organización. Estas Organizaciones vienen liderizadas por gerentes los cuales deben hacer actividades para el diagnostico y aplicación de una planificación y ejecución flexible para el bien de la organización. Tomando las temáticas de modernidad, flexibilidad y la infinidad de vías de comunicación el gerente tomara estos a su favor y por lo tanto a favor de la organización, para aplicarlas con el personal y entre los departamentos o divisiones del mismo con la finalidad de solucionar problemas comunes dentro de los procesos organizacionales.

Como ejemplo de organizaciones transdisciplinarias podemos citar el de las empresas aseguradoras, ya que las mismas son subsistemas que cumplen funciones diversas pero todas con el fin de producir servicios para cubrir  necesidades de una comunidad dentro de un entorno. Las empresas aseguradoras están compuestas por estructuras, recursos  y personas que son elementos influyentes y determinantes en la organización del conocimiento institucional, comprenden además una familia de métodos para relacionar el conocimiento y la práctica de solución de problemas.

Variedad Interpretativa y lucha por poder en las Organizaciones.

Recuerda que en los enlaces del portafolio podrás observar las imágenes con más detalle.

Variedad interpretativa de las Organizaciones, Podcast

Comportamiento en las Organizaciones, Podcast.

Comportamiento en la Organización

Muchas organizaciones ocupan la mente de ejecutivos y administradores en ejercicio y, a pesar de los muchos libros escritos para profesionales, la teoría de la organización ocupa un lugar insignificante en la ciencia social moderna. Muchos textos que tratan sobre psicología y sociología no definen ni mencionan en un corto capítulo al tema de las organizaciones. Una posible razón de que las organizaciones sean vistas de manera discreta seria una escasa importancia, además de que se ha escrito muy poco porque se sabe muy poco sobre ello. “¿Por que son importantes las organizaciones? Son importantes porque la gente pasa mucho tiempo en ellas. La masa laboral pasa mas de una tercera parte de sus horas hábiles en las organizaciones que la emplean” (Simon Herbert, 1991, p. 1). Desde el punto de vista del psicólogo social, el interés se centra en saber que influencias del ambiente hacen impacto en el individuo humano y como responde éste a tales influencias. Ahora, si se quisiera señalar las características de estas influencias en las organizaciones, comparadas con muchos otros procedimientos de influencias en la sociedad, se apuntaría a lo especifico del primero con lo difuso del segundo. Un ejemplo claro se refleja en las comunicaciones, ya que en las organizaciones muestran un alto grado de especificación con respecto al contenido, mientras que en la sociedad cuando se quiere comunicar algún tipo de mensaje muy rara vez se extiende siguiendo un solo canal; en la mayoría de los casos, pronto se acabaría si no se extendiera con amplitud a partir de su origen. Con esto, no se quiere indicar que no hay selectividad en la transmisión de mensajes en la sociedad y que no hay incertidumbre en el destino de comunicaciones en organizaciones formales. Hay desde luego, una gran parte de ambas cosas. Pero la diferencia en el grado de especificación de los canales entre los dos casos es notable, como por ejemplo la transmisión de un rumor como medio de comunicación en la sociedad y la transmisión de un pedido por un cliente en una fabrica para entender a la comunicación en las organizaciones. Simon Herbert(1991) declara: existen cierto numero de suposiciones acerca de que propiedades del genero humano deben tenerse en cuenta para explicar su comportamiento en la organización. Estas proposiciones pueden agruparse en tres grandes clases:

1. Las proposiciones que suponen que los miembros de la organización y en particular los empleados son primordialmente instrumentos pasivos, capaces de realizar un trabajo y aceptar ordenes, pero no de una acción iniciativa o de ejercer influencia en cualquier forma relevante
2. Proposiciones que presumen que los miembros traen a sus organizaciones actitudes, valores y objetivos; que han de tener un motivo o se inducidos a participar en el sistema de comportamiento de la organización; que hay un paralelismo incompleto entre su “objetivo” personal y el objetivo de la organización; y que conflictos actuales o potenciales sobre el objetivo dan importancia central a los fenómenos de poder, actitudes y moral en la explicación del comportamiento en la organización.
3. Proposiciones que suponen que los miembros de a organización son autores de decisiones y solucionadores de problemas, y que los procesos de percepción y pensamiento son de importancia central para la explicación del comportamiento en la organización (p. 6).

Con estas proposiciones que plantea Herbert, el comportamiento humano como la motivación, la actitud y el comportamiento racional en las organizaciones deben ser una característica muy importante a tener en cuenta, ya que esto es el motor fundamental para la estructura de la mismas. Así, el modelo del empleado como instrumento es prominente en los escritos del movimiento de dirección científica. Otras proposiciones que plantea Simon Herbert (1991) hacen referencia a las organizaciones. Utiliza una formulaciones-tipo al establecer estas proposiciones, aun a expensas, a veces, del estilo.

1. Proposiciones que exponen la dependencia de una variable respecto a otra u otras variables (independientes). Estas proposiciones son del familiar tipo “y es función de x”, donde el termino “función” se utiliza en sentido matemático.
2. Proposiciones que comportan una generalización descriptiva y cualitativa acerca de las organizaciones.
3. Proposiciones que afirman que una estructura de organización particular o un proceso realiza una función particular (p. 9)

La tarea final de este ensayo, y del mismo modo concluye Simon Herbert en su obra es exponer y explicar el comportamiento del organismo humano. Este comportamiento a través de un intervalo de tiempo es explicable por: su estado interno al principio del intervalo y su ambiente al principio del intervalo. Los mismos dos grupos de factores, el estado inicial y el ambiente, determinan no solamente el comportamiento sino también cual sera el estado interno en el momento siguiente. El estado interno del organismo, según los términos de la descripción, es implícitamente una función de toda su historia anterior. En el organismo humano la mayor parte de su estado interno se halla en lo que llamamos la memoria. La memoria incluye a toda clase de recuerdos parciales y modificados de experiencias pasadas y programas que responden a los estímulos del ambiente. La división del estado interno del organismo y la división paralela del medio ambiente entre estimulo y el resto no estimulante, es una característica fundamental de los organismos que lo distingue de la mayor parte de los sistemas dinámicos que se encuentran en la física y la química. Este es, pues, el cuadro general del organismo humano que utiliza para analizar el comportamiento en la organización. Es el cuadro de un organismo selector, capaz, de tomar decisiones, resolver problemas, que solo puede hacer una o pocas cosas a la vez y que solo puede atender a una parte pequeña de la información recogida en su memoria y presentada por su ambiente. Entonces, según Simón Herbert(1991) “Estas características particulares del organismo humano son básicas para algunas de las características del comportamiento humano en las organizaciones” (p. 12)

Comportamiento de la Organización.